Familiewaarden centraal bij Vebego Summit

juli 18, 2017 by

Hago, en daarmee ook Vebego, bestaat volgend jaar 75 jaar. Ooit begonnen als een klein familiebedrijf, letterlijk aan de keukentafel, met normen en waarden van mijn vader. Nu spreken we over een familiebedrijf met daaronder 140 bedrijven waarin alweer de 3e generatie Goedmakers meedraait. Nog steeds zijn onze familiewaarden het fundament van onze organisatie en vormen ze ons moreel kompas. Je vindt ze terug in ons Family Statement. Alleen is die familie nu niet alleen de familie Goedmakers, maar iedereen die voor ons werkt; de Vebego-familie.

De kracht van onze 140 bedrijven – en de 35.000 mensen die daar werken – is dat we hiermee een grote impact hebben op onze omgeving. We zorgen voor schone en veilige woon- en werkomgevingen, toegewijde zorg, gastvrijheid met een glimlach en een helpende hand. We geven mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans en zetten ons via de Vebego Foundation in voor hen die onze hulp goed kunnen gebruiken. We innoveren om slimmer, sneller en beter te kunnen opereren, maar bijvoorbeeld ook om klanten te helpen met het verkleinen van hun ecologische voetafdruk. Door in te spelen op marktontwikkelingen en de behoeften van onze klanten, zorgen we voor een gezonde groei. Kortom: elke dag voor een positieve impact zorgen, binnen én buiten Vebego, dat is hoe we werk en zorg vitaliseren. Dat is hoe we samen vooruitkomen. Dát is het Vebego-familiegevoel. Waarbij we altijd handelen vanuit onze waarden.

Vebego Summit 2017

We hebben net ons jaarlijkse evenement achter de rug; de Vebego Summit. Hier zijn we bij elkaar gekomen met ons management uit alle landen en alle bedrijven. We wilden tijdens deze 24 uur de voorbeelden van ons handelen vanuit die waarden nog tastbaarder maken, voor en met elkaar. We hebben aan de hand van onze waarden onze eigen rol als leiders binnen Vebego tegen het licht gehouden. De dilemma’s waar ik zelf voor sta. En hoe ik in de praktijk met onze kernwaarden om ga. Want alleen als je de tijd neemt om je te verdiepen in je kernwaarden komen ze tot leven. Anders blijven het mooie woorden die in de organisatie niet worden herkend.

Ik kijk terug op een geslaagd evenement, waarbij we samen onze kernwaarden inhoud hebben gegeven. Natuurlijk hadden we het ook kunnen hebben over onze tegenvallende resultaten van 2016 en hoe we dat kunnen repareren, maar ik vind het belangrijker om het te hebben over onze basis. Dat leverde inspiratie op over vriendschap en kameraadschap. Over vertrouwen. En ik heb het vertrouwen, dat deze waarden die ooit aan de keukentafel ontstaan zijn, nu bijna 75 jaar later nog steeds een goed fundament zijn voor ons bedrijf.

 

Werkgeverschap moet een stuk aantrekkelijker

mei 11, 2017 by

Laat ik maar meteen met de deur in huis vallen, want mij als ondernemer moet iets van het hart. En nu Den Haag zo druk is met het bepalen van een nieuwe koers voor de komende vier jaar, lijkt dit mij een uitgelezen moment om mijn hart eens te luchten.

Want er is een aantal zaken voor ondernemers behoorlijk scheefgelopen. Zaken die het niet aantrekkelijk maken om als werkgever mensen vast in dienst te nemen of sociaal te ondernemen. Terwijl werk en sociaal ondernemen wel het fundament voor onze welvaart en economie zijn.

Wat is er mis? Als ondernemer wil ik graag goede mensen aan me binden. En in hen investeren om hen en mijn bedrijf succesvol te maken. Maar ik moet ook rekening houden met de sterk wisselende vraag van opdrachtgevers, aanbestedingen die je kunt winnen maar ook verliezen, veranderende wet- en regelgeving, etc. Dit alles vraagt om flexibiliteit. Nu zijn de laatste jaren juist de risico’s verbonden aan vaste medewerkers fors toegenomen en is het moeilijker geworden om je organisatie flexibel aan te passen.

Wat moet er veranderen? Laat ik beginnen met de Wet Werk en Zekerheid. Die werkt niet. De medewerkers krijgen kortere contracten (7, 8 en 8 maanden is de standaard geworden) terwijl ontslag een stuk moeilijker is geworden door alle formele vereisten. Dus waarom niet terug naar driemaal een jaarcontract en minimaal drie maanden onderbreking? Daar is de werknemer en de werkgever bij gebaat. Dan het ontslagrecht. Ontslag is een pijnlijke gebeurtenis voor de medewerker. Toch zullen steeds meer medewerkers voor meerdere bedrijven werken en er vaker mee geconfronteerd worden, omdat we in de toekomst steeds minder vaak 30 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Laten we dan ook proberen de gevolgen ervan zo goed mogelijk op te vangen. Door een goede WW-regeling maar ook door goede begeleiding en omscholing te bieden. Daarbij zou het helpen als scholings- en opleidingsfondsen breder toegankelijk zijn. Die zijn nu nog ingericht in branches, ik denk dat dat niet meer van deze tijd is.

6b[1]

Ook moet het weer aantrekkelijk zijn om medewerkers in vaste dienst te nemen. Dat doe je niet door alle risico’s bij de werkgever op het bord te leggen. Waar zit dat hoge risico dan in? In ziekte en arbeidsongeschiktheid bijvoorbeeld. Een werkgever is verplicht om bij langdurige ziekte twee jaar door te betalen. Als dat nou eens teruggebracht werd tot een periode van zes maanden, dan wordt het al een stuk aantrekkelijker om mensen een vaste aanstelling te geven. Datzelfde geldt ook om ouderen in dienst te nemen. Verlaag het risico bij ziekte en daarmee stimuleer je werkgevers om deze mensen een kans te geven.

Tot slot wil ik nog meegeven dat werk ook lonend moet zijn. Dat is nu niet het geval; € 1,00 loonsverhoging levert voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt netto maar € 0,20 tot € 0,35 op. Want de rest gaat verloren door het wegvallen van toeslagen, hogere belasting, etc. Kortom, er is nog veel te doen voor het komende kabinet.

Wij hebben onszelf als ambitie gesteld om als werkgever zo veel mogelijk maatschappelijke impact te hebben. Dat is wat ons drijft. Hoe mooi zou het zijn als de wet/ en regelgeving ons hiertoe extra stimuleert.

Ik wens de onderhandelaars in Den Haag alvast veel succes!

50 jaar Hago in de zorg

april 11, 2017 by

Ik was amper vijf jaar toen mijn vader, vooral aangemoedigd door mijn moeder, de eerste stap maakte richting schoonmaak in ziekenhuizen. Omdat zij toen waarschijnlijk al aanvoelde dat schoonmaken in een ziekenhuis extra belangrijk is. Dus mijn vader ging op zoek naar een ziekenhuis waar hij zijn eerste schoonmaakervaring op kon doen. Die kans daartoe kwam in Eindhoven, waar wij aan de slag gingen in het Diaconessenhuis. Die eerste klant heeft enorm bijgedragen aan de sterke groei van Hago en in het bijzonder Hago Zorg.

In de zorg ben je heel nauw betrokken bij het primaire proces van de klant en neem je een deel van de verantwoordelijkheid voor de hygiëne in een ziekenhuis over. Je moet er dus voor zorgen dat jouw mensen er van doordrongen zijn wat het belang is van het werk dat zij doen.
Denk aan het schoonmaken van operatiekamers, maar ook de bestrijding van MRSA-, Noro- en andere virussen. Voordeel hierbij is dat Hago Zorg wordt gesteund door kennis bij zusterbedrijf Alpheios op dat gebied. Dat gaf ons de mogelijkheid door te groeien naar een toppositie op het gebied van infectiepreventie.

Er is in die 50 jaar natuurlijk enorm veel veranderd, innovaties hebben de boel in een stroomversnelling gebracht. Denk aan technische innovaties als beddenrobots, de werktrolley Triple-T, Alpha D3-Fogging en het gebruik van smartphones voor de uitvoering van het werk.C0000113
Naast deze technische innovaties is de patiënt steeds belangrijker geworden, maar ook kritischer. Dat betekent dat patiënten niet alleen willen genezen van een ziekte maar ook terecht eisen stellen aan de kwaliteit van hun verblijf.
Daar kan Hago Zorg ook een belangrijke bijdrage leveren aan een positieve beleving. We zijn tenslotte zichtbaar voor de patiënt door de schoonmaak overdag. Onze schoonmakers worden dan ook getraind in sociale vaardigheden en hoe om te gaan met de patiënt. Door gastvrijheid in onze dienstverlening in te bouwen, dragen wij bij aan het spoedig herstel van de patiënten.

Nu, vijftig jaar later, zijn we uitgegroeid tot marktleider in de zorg. En hebben we nog volop plannen om uit te breiden. Want Hago Zorg wil substantieel bijdragen aan het vitaal houden van de zorg.

Toekomst van werk

maart 6, 2017 by

Ik heb kort geleden Martin Ford horen spreken. Martin Ford is de auteur van het boek ‘Rise of the Robots’ en een futurist met de focus op kunstmatige intelligentie. Want wat betekent tech en robotisering voor de toekomst van werk, dat blijft een interessante discussie. Volgens Ford gaat het in ieder geval een grotere impact hebben dan we tot nu toe allemaal denken. Want techniek raakt alle sectoren: van eenvoudig tot complex werk. Van zelfrijdende (vracht)auto’s tot het werk van kassières. Computers die bijvoorbeeld scans en foto’s kunnen interpreteren, kunnen dat al vele malen sneller en nauwkeuriger dan mensen.

Doordat de impact zo breed is, zijn de gevolgen groter dan bijvoorbeeld de mechanisatie in de landbouw. Volgens Ford komen er door de nieuwe technologie wel nieuwe banen bij, maar dat zijn er lang niet zo veel als de aantallen van de mensen die er door getroffen worden. Moeten we daar blij of ongelukkig van worden? De optimisten benadrukken dat technologie ons veel werk uit handen neemt, zodat we meer tijd over houden voor interessante en leuke dingen. De andere kant benadrukt dat door de technologie werk afneemt en ons werkloos maakt. Een ding is voor mij duidelijk; stopzetten van deze technologische ontwikkeling gaat niet gebeuren. En als je dat gelooft, blijft er maar een ding over. Namelijk er zo goed als mogelijk mee om gaan.

Daarbij zijn er een drietal punten die hierbij aandacht verdienen:

  1. De snelheid van verandering
    Hierbij gaat het niet alleen om wat er technisch mogelijk is, want dat is veel meer dan we weten, maar vooral ook wat wij als mensen en maatschappij aan kunnen.
  2. De verdeling van werk en welvaart
  3. De vraag hoe mensen voldoende zingeving in hun leven vinden,
    bijvoorbeeld door het een plaats te geven in het onderwijs.

Vebego robotisering

Dit klinkt toch wel heel anders dan: ‘Hoera! De robots komen’. Toch ben ikzelf wel wat optimistischer dan Ford. Al ontken ik niet dat het trends zijn om rekening mee te houden. Want als we er geen goed antwoord op hebben dan voedt het negatieve gevoelens van onzekerheid en ontevredenheid. Dus ik zou als werkgever graag pleiten om verantwoord om te gaan met tech en robotisering, en rekening te houden wat bij mensen past en wat ze aan kunnen. Om mensen die iets minder makkelijk mee kunnen komen, voorrang te geven en ze te helpen. Want voor mij betekent zingeving: dat mensen met plezier in een goede werkomgeving hun werk kunnen uitvoeren. En ook kunnen genieten van de extra vrije tijd die de technologie ons geeft.

Op zoek naar onze impact

januari 23, 2017 by

Ik schreef al eens eerder in deze blog van september 2016 dat Vebego graag een positieve bijdrage wil leveren aan onze samenleving. Of anders gezegd, maatschappelijke impact wil hebben. Een ambitieuze doelstelling die ook veel vragen oproept. Welke impact wil je hebben en hoe maak je die meetbaar? Want het roepen is een ding, het aantonen is wat anders. In diezelfde blog heb ik ook de Social Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties geïntroduceerd als de richting die wij op gaan met Vebego.

Het is nu januari en we zijn gelukkig weer een stukje dichterbij naar waar we naar toe willen. We hebben namelijk een keuze gemaakt welke doelen wij als Vebego omarmen. Deze keuze is gemaakt op basis van een onderzoek dat uitgevoerd is met hulp van de Erasmus Universiteit. Hun bevindingen bevestigen de keuze voor de volgende twee doelen van de Verenigde Naties die ook perfect passen bij onze nieuwe missie, het vitaliseren van werk en zorg:

#3 Geluk, gezondheid en vitaliteit en #8 Eerlijk werk en economische groei. Dit doen wij met #17: Samenwerking met de juiste partners.

c0005413

Alle Vebego-bedrijven gaan zich hiervoor inzetten. Omdat de dienstverlening van Vebego zo divers is, hebben we er ook nog vier doelen bij waar de bedrijven eventueel uit kunnen kiezen omdat die goed bij hun core business aansluiten. Het gaat hierbij om #4 kwalitatief onderwijs, #6 schoon water en hygiëne, #10 ongelijkheid verminderen en #12 duurzame productie en consumptie.

Nu deze keuzes gemaakt zijn, kunnen we verder met de volgende uitdaging; hoe gaan we ze invullen en hoe gaan we ze meten? En hoe kunnen we daar ervaring in op doen? Ik vind het heel mooi om te zien hoe deze duurzaamheidsdoelstellingen nu al omarmd worden door onze bedrijven. Er worden contacten gelegd met andere bedrijven die zich hier ook mee bezig houden en er worden open vragen over gesteld bij onze leveranciers. Belangrijk is het om nu de dialoog te blijven voeren met de werkvloer.

Onze bestaande initiatieven, zoals ons schuldhulpverleningsproject en de Top Academie, sluiten ook goed aan bij onze doelstellingen en hebben impact. Dit geeft aan dat het van nature in ons zit. Het is onze manier om tegengas te geven in de ratrace van lagere tarieven, slechtere arbeidsvoorwaarden, enzovoort. Want ik geloof erin dat goed doen en je rendement goed houden, hand in hand kunnen gaan. Ik verwacht dan ook mooie stappen te kunnen maken in 2017 en zal jullie hier zeker van op de hoogte houden.

We hebben er wel twee mooie filmpjes bij, waarin we kinderen van onze medewerkers uit laten leggen wat de twee hoofddoelen nu eigenlijk betekenen.

Bekijk hier de filmpjes over doel 3: Geluk, gezondheid en vitaliteit en over doel 8: Eerlijk werk en economische groei.

Financieel vitaal, voor iedereen

november 7, 2016 by

c0004602Misschien heb je al ergens een bericht erover gelezen; Vebego introduceert schuldhulpverlening voor haar medewerkers. Al in 2012 heeft het Nibud cijfers naar buiten gebracht over financiële problemen op de werkvloer en wat blijkt; ma
ar liefst 79% van de ondervraagde bedrijven heeft medewerkers in dienst waarbij deze problemen niet onbekend zijn. Met dit in ons achterhoofd zijn wij in 2014 een eigen onderzoek gestart om te inventariseren in hoeverre dit ook bij onze bedrijven leeft. En helaas moeten we concluderen dat het vraagstuk rondom schulden ook bij Vebego groot is. Ruim 6% van onze medewerkers blijkt problematische schulden te hebben en wordt geconfronteerd met een loonbeslag.

Het vervelende van schulden is dat er een groot taboe op rust en daardoor is het probleem anoniem en onzichtbaar. Terwijl de impact ervan op het leven van de medewerker enorm groot is. Het hebben van schulden is vaak een persoonlijk drama wat door die taboesfeer kan leiden tot persoonlijk en maatschappelijk isolement.

Dit alles was voor ons meer dan aanleiding om te kijken hoe we dit aan kunnen pakken bij de bedrijven van Vebego. Want die impact, die kunnen wij als werkgever wellicht positief omdraaien. Na een pilot van een jaar zijn we nu zo ver dat we een schuldhulpverleningstraject kunnen introduceren. Dit doen we samen met BudgetCoach Groep. Samen gaan wij aan de slag om die groep medewerkers van ons weer financieel vitaal te maken. Maar wel op een manier die bij ons past, waarbij we uitgaan van zelfredzaamheid. Het is dus niet zo dat de werkgever de schulden over gaat nemen. Wel zegt de werkgever dat er professionele hulp komt die de medewerker helpt weer grip op zijn financiën te krijgen. Het is een laagdrempelige aanpak, waarbij er goede terugkoppeling is naar medewerker en werkgever. De bereidheid van de medewerker om mee te werken aan dit traject is van essentieel belang om op de lange termijn succesvol te zijn. Zij worden gecoacht en het eindresultaat is dat zij zelfstandig hun eigen financiën goed kunnen beheren, ook in de toekomst. Want zo is de impact uiteindelijk het grootst.

Ook als werkgever levert dat veel op. Gemotiveerde medewerkers zorgen voor betere dienstverlening. En het ziekteverzuim onder deze medewerkers daalt met meer dan 20%. Zo heeft iedereen er baat bij!

De impact van Vebego

september 22, 2016 by

Aan het begin van dit jaar hebben we onze nieuwe missie ‘Vebego vitaliseert werk en zorg’ gelanceerd. Dit is nogal een belofte, want wat we hiermee zeggen is dat we impact willen realiseren in de maatschappij. Vebego vindt het als dienstverlener zeer belangrijk om betrokken en gemotiveerde medewerkers in dienst te hebben die dagelijks een goede dienstverlening realiseren. Wij willen daarom de beste werkgever in onze sector zijn en de best mogelijke arbeidsomstandigheden bieden. Ook voor mensen die moeilijk aan werk komen en weinig perspectief hebben. Door dit werk en het hebben van een baan groeien die mensen in hun eigenwaarde. En zij leveren een bijdrage aan de ontwikkeling van de economie in Nederland.

Ik vind dit belangrijk. Feike Sijbesma (CEO DSM) zei eens: “Je kunt als bedrijf niet gelukkig zijn als de maatschappij waar je onderdeel van bent, niet gelukkig is”. Dat maakt veel indruk op mij en ik herken mij daar volledig in. Je wilt als bedrijf niet alleen maar geld en resources uit de maatschappij onttrekken, maar er ook toe bijdragen dat diezelfde maatschappij een stukje beter wordt. Daar heeft op de langere termijn iedereen voordeel bij.

We zijn ooit begonnen met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Daarna volgde Duurzaamheid. Hiermee wilden wij onze dienstverlening integraal verduurzamen. De volgende logische stap is de impact van die duurzaamheid in kaart te brengen en van doelen te voorzien. En dat zijn wij nu aan het onderzoeken, hoe wij de impact die we als Vebego realiseren in kaart kunnen brengen. Dat doen we in samenwerking met Karen Maas van het Impact Center Erasmus Universiteit en Lara Muller, van OnImpact. Wij zijn al concreet op weg met de methodiek Sustainable Development Goals (SDG). Dit is een bestaande methodiek die vastgesteld is door de Verenigde Naties in 2015 waaraan iedereen kan bijdragen; bedrijven, instellingen, maar ook jij als persoon. Er zijn maar liefst 17 thema’s en 169 doelen, dus aan ons nu de taak om vast te leggen waar wij ons op gaan richten.

Een van de thema’s waar we al jaren actief mee aan de slag zijn ligt op het gebied van toetreding tot de arbeidsmarkt. Werk is belangrijk voor iedereen. Niet alleen voor het salaris maar ook voor sociale contacten, toekomstperspectief, een gevoel van eigenwaarde, structuur en regelmaat in je leven etc. Dit willen wij realiseren door mensen goed werk in de facilitaire dienstverlening en de zorg te bieden. Onze missie: “Vebego vitaliseert werk en zorg” sluit daar ook helemaal bij aan.

Ik hoop dat we door middel van de methodiek van SDG meer inzicht krijgen in de maatschappelijke impact die we hebben. Dat we daarmee onze impact kunnen verbeteren en optimaliseren. En dat deze manier van denken over impact een vast onderdeel van onze bedrijfsvoering wordt. Ben je benieuwd hoe ons dat vergaat? Volg dan onze serie Impact Radio, er zijn al vier afleveringen.

  1. Impact van Vebego
  2. Waar maakt jouw organisatie nou echt verschil
  3. Stakeholderdialoog bepaalt jouw doelen
  4. Bedrijven moeten meer op scholen gaan lijken

Een zorg minder

juli 7, 2016 by

8 kopieIets wat mij en veel collega’s van andere zorgorganisaties bezig houdt zijn aanbestedingen. In de thuiszorg is dat een relatief nieuw fenomeen waar zowel de gemeentelijke opdrachtgevers als de zorgorganisaties nog erg aan moeten wennen. Ik zie het bij onze zorgorganisaties; er wordt veel tijd en energie gestoken in offertes om opdrachten en werkgelegenheid voor je medewerkers zeker te stellen. En die energie wordt er door de inkopende kant ook in gestoken. Met name het aanbestedingsbeleid bij gemeenten voor de WMO bezorgt ons jaarlijks(!)  de vraag of we de opdracht wel of niet behouden.

Naast het feit dat we ons beter met zorgverlening aan de patiënten bezig kunnen houden dan alles weer op papier te moeten zetten, heeft dit aanbestedingsbeleid ook consequenties voor het werk voor onze medewerkers. Er is geen overgang van medewerkers als je een opdracht verliest. Dit leidt dan tot grote ontslagen en een grote angst om medewerkers nog in vaste dienst te nemen. Dit staat haaks op een lange termijnvisie. De overheid koopt hoofdzakelijk in op prijs , en creëert door haar gedrag een grote onzekerheid bij zorgverleners en medewerkers.

De overheid is heel bepalend in hun rol, specifiek voor zorginstellingen. Door hun aanbestedingsbeleid voor de WMO hebben veel zorgverleners het heel moeilijk. Tekenend is dat de grootste partij TSN onlangs failliet werd verklaard. Dit is een slecht signaal en  geeft voor mij wel een noodzaak aan voor verandering in de markt. Goed dat er een “code verantwoordelijk marktgedrag thuisondersteuning” is ontwikkeld om deze trend een halt toe te roepen.

Mijn advies aan de overheid is dan ook om de jaarlijkse aanbesteding los te laten en af te stappen van beoordeling op het laagste tarief . Vraag in een uitvraag eens om de beste oplossing. Vraag door over de uitvoering. Gun een aanbesteding op waarde, ofwel Best Value Procurement. Zo bied je zorgpartijen de kans om met behulp van innovaties een betere kwaliteit te leveren tegen, uiteindelijk, lagere kosten. Yask heeft hier voor de zakelijke dienstverlening een mooie whitepaper over geschreven.

Door niet meer jaarlijks aan te besteden maar vijfjaarlijks (met tussentijdse evaluaties) wordt ook de cliënt-zorgverleners relatie op basis van continuïteit geborgd. Dit beperkt weer de risico’s voor de zorgaanbieders en zorgt wel voor blijvend werk voor iedereen. En dat geeft mij, onze zorgorganisaties, onze medewerkers en de cliënten uiteindelijk weer een zorg minder.

Meer arbeidsgehandicapten bij de overheid, goed idee of niet?

mei 4, 2016 by

20160504-BalanzOnlangs las ik dit berichtje waarin Jette Klijnsma aangeeft dat er bij overheden meer arbeidsgehandicapten in dienst moeten worden genomen. Ik moest meteen denken aan haar standpunt rondom de schoonmakers van het Rijk; dat ‘mensen in dienst moeten want dat is het beste voor de medewerkers’.

Een statement waar bij ons de gemoederen wel vol van waren, gezien de grote impact voor de schoonmaakbranche en de impliciete beschuldiging aan talloze bedrijven die werk in aanneming uitvoeren voor het Rijk.

Buiten de schoonmaak zie je toch bij overheden wel veelal dat ondersteunende diensten (catering, groen, beveiliging etc.) uitbesteed worden aan professionele partijen. Het gevolg daarvan is dat overheden zelf weinig laaggeschoolde  functies hebben die juist prima geschikt zijn voor medewerkers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De overheid heeft immers vooral hoogopgeleiden in dienst en in deze categorie is het heel lastig om medewerkers te vinden met een afstand tot de arbeidsmarkt die in aanmerking komen voor het Doelgroepenregister. Door het uitbesteden van ondersteunende diensten zie je ook hele mooie samenwerkingsverbanden ontstaan tussen overheden en gespecialiseerde bedrijven die met deze groep mensen werken. Ik zou ook zeker niet pleiten voor volledige inbesteding om hier een quotum te halen, want dat kost aantoonbaar meer belastinggeld.

Nee, laat de professionele partijen, zoals Balanz Facilitair dit maar uitvoeren. Want daar liggen ook meteen meer doorgroei kansen voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt én de medewerkers worden beter begeleid. Laat deze medewerkers dan ook meetellen in het quotum van de overheden. Als overheden hun selectiecriteria goed aan laten sluiten bij de werkelijkheid van het aanbesteden, ontstaan er veel meer kansen op passend werk voor iedereen bij nette werkgevers.

Anders lijkt het net of we zeggen dat alle arbeidsgehandicapten geen kansen hebben.

Participatiesamenleving

maart 31, 2016 by

C0002209Karolien Niederer beschreef in haar blog een toekomstbeeld van wonen in stedelijke omgevingen. De vraag of we al dan niet terug moeten naar een ‘Philips’- of ‘Batadorp’ is iets wat ik als werkgever niet een twee drie voor me zie. Dat komt vooral omdat mensen in deze tijd zelf het heft in handen willen nemen en zich niet zo maar in een dorp laten zetten. Waar mensen over het algemeen wel behoefte aan hebben, zijn een zekere regelmaat en sociale contacten in het leven. Iedereen wil ergens bij horen en werk is daarbij belangrijk. In die zin voel ik als werkgever een verantwoordelijkheid voor onze medewerkers die noodzakelijk en nuttig werk uitvoeren en soms van meerdere banen moeten leven. Wij maken ons dan ook hard om dat zo goed mogelijk te faciliteren.

Wat ik ook signaleer is de veranderende rol van de overheid. Je ziet steeds meer taken van de centrale overheid verschuiven naar de gemeenten, of naar de mensen zelf. Daar zie ik wel degelijk een rol voor Vebego en wel op twee verschillende fronten:

Participatie in de samenleving

Dit doen we al wat langer door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen. Inmiddels werken ruim 5.000 mensen in de schoonmaak en in de groenvoorziening. En lopen er meerdere initiatieven met onder andere UWV en Top Academie om mensen, die langer een uitkering hebben of jongeren waarvan hun kansen om toe te treden tot de arbeidsmarkt niet heel groot zijn, te helpen.

Zorg

Met name via wijkverpleging en thuishulpen is het mogelijk de participatie samenleving daadwerkelijk inhoud te geven. Door onze overname van Stichting Thuiszorg Midden Gelderland (STMG) kunnen wij verkennen hoe dat nu in de praktijk zou kunnen werken. Een wijkverpleegster komt immers achter die voordeur en weet wat er speelt, welke behoeften er zijn en kan mensen met elkaar verbinden. Ondersteund door het wijkplatform Elise onderzoeken we of het ons lukt om die verbinding in de praktijk tot stand te brengen. Wat we daarvan tot nu toe hebben geleerd is dat een tool of app alleen niet genoeg is. Je moet het echt in de wijk zelf organiseren. Met Elise sluiten wij aan bij de ontwikkeling om diensten met mensen voor mensen op wijkniveau vorm te geven. Zo ben je niet afhankelijk van een centrale overheid.

Het zou natuurlijk wel heel mooi zijn als we samen met de bestuurders in stedelijke gebieden kunnen investeren in deze ontwikkeling en zo de participatie samenleving daadwerkelijk inhoud kunnen gaan geven.